績效考核體系應根據公司發展情況自然科學設置機構和崗位，明確各崗位職責，進行崗位考核，然后根據崗位描述進行績效考核。績效評價主要以一定的量化標準來衡量人的績效和效果。這是一項常規工作，每年對員工進行兩次評估。績效評估的第一步是確定績效評估指標體系。均衡計分卡的概念可以用來設計績效評價指標體系。每年年初和年中，管理者將根據員工的業務特點，協助員工制定半年的工作目標，將公司年度目標、部門年度目標和個人目標緊密聯系起來，使每位員工都能明確地了解自己的工作重點，并使管理團隊能夠更主觀、公平地判斷每位員工的工作表現。

從心理學的角度，根據工作對人們思想適應的要求，可以分為舒適區、發展區和潛力區。與工作的完成標準相比，舒適區具備職責所需的技能，可以巧妙完成，即完成基本上目標：開發區在完成基本上目標的基礎之上略有發展；潛在區域是指創造性地過度完成任務。就人性而言，每個人都愿意在沒有壓力和不懈的舒適區工作。他們最不希望在潛在區域工作，績效評估是通過競爭將每個人從寬敞區域動員到潛在區域。

基本上目標是績效評估的最高要求。在確定基本上目標的基礎之上，設立達標和超達標項目。在本部門主營業務之中，對于正在成長的項目，按照“跳起來摘桃子”的原則，采用達標與超標相結合的方式進行項目審批。在開發區域設定基本上工作目標，得分70%，完成所有任務之后才得分；設定潛在領域超過標準的評分標準，評分為30%。根據完成的任務量評分。這樣，考生就可以保持“跳起來摘桃子”的工作狀態，將自己能力的發揮從舒適區轉向潛在區。在制定績效考核機制時，要充分體現目標任務的科學性。指標設置太短，讓員工覺得自己不需要不懈工作，而且難獲得。它將失去評估的意義，無法達到競爭和促進工作的目的；如果指數太低，員工會感到力不從心，因為無法完成而放棄，這無法起到激勵作用。如果目標超出了員工的具體能力，可能會導致破壞性的損害，例如員工的自信心受損并離開公司。因此，考核指標應與實際工作能力相結合，應具有一定的高度和難度。同時，它也讓員工覺得他們可以通過不懈工作和不懈工作來實現自己的目標。